ليست هناك طريقة واحدة للقيادة. بل هناك العديد من الاستراتيجيات المختلفة التي يجب حصرها، ثم يطرح السؤال: هل من الأفضل التمسك بالتقنيات التقليدية أو الابتكار بما هو أكثر حداثة؟ المجرب أم التجريبي؟

لنسمع لكل من كريس بيرس، الرئيس التنفيذي في وكالة مشاركة العملاء الحائزة على جوائز TMW Unlimited و روس ليدستون، الرئيس التنفيذي لمجموعة Creative Abject Group و آرائهم الخاصة في هذه المسألة.

يقول كريس بيرس:

“في مكان العمل اليوم، أصبح توفير بيئة يشعر فيها الناس بالتقدير والاستقلال أكثر أهمية من أي وقت مضى. يجب أن تكون الرفاهية والثقافة والبيئة في مقدمة ومركز أولويات أي شركة. تحقيقًا لهذه الغاية، يجب على القادة التقدميين التفكير في «التوظيف من أجل الثقافة». هذا النهج بعيد كل البعد عن تقنيات الاختيار التقليدية القائمة على المهارات، ولكنه يضمن لك بناء فرق تتماشى حقًا مع رؤيتك وقيمك، وهذا بدوره يساعد المؤسسات على العمل بسلاسة أكبر و تكون أكثر إنتاجية.

أولاً، تشجيع التنوع. لقد ثبت مرارًا وتكرارًا أن فريقًا بخلفيات واهتمامات ومهارات متنوعة جنبًا إلى جنب مع بيئة «آمنة نفسياً» سيتفوق على جميع الفرق الأخرى.

ثانيًا، اعتمد ” Sprint working = العمل السريع “. يبدو أن العديد من الأعمال المكتبية مصممة تقريبًا لتثبيط الإنتاجية. يتم تشجيع معظمنا على تقسيم أيامنا إلى اجتماعات لانهاية لها، ومحاولات اللحاق بالركب، ورسائل البريد الإلكتروني والمكالمات الهاتفية. يخصص “العمل السريع” قدرًا معيناً من الوقت، على سبيل المثال أسبوع للفريق لإكمال مهمة معينة. غالبًا ما يحتاج هذا إلى دعم بموقع منفصل أو منطقة مخصصة للفريق حتى يتمكن من العمل دون مقاطعة. ولذلك يجب ترك أيام المقصورات الزجاجية المغلقة للمديرين في الغبار لأن هذه البيئات تولد أسوأ عقلية «نحن وهم».

هناك تقنية بسيطة أخرى للحفاظ على مشاركة الموظفين مع رؤية الشركة وإيقاع التشغيل وهي نشر تنسيقات مختلفة لأنواع من الاجتماعات.

في TMW Unlimited، نستخدم تشبيه الطريقة التي يتم بها استهلاك محتوى تلفزيوني. في بعض الأحيان، تريد فقط عنوانًا إخباريًا متداولًا، وأحيانًا تنسيق كوميدي مدته نصف ساعة أو فيلم روائي طويل مدته ثلاث ساعات. تقع العديد من الشركات في فخ التعامل مع جميع تنسيقات الاجتماعات بنفس الطريقة – ساعة واحدة، وحجز غرفة، وطلب تقديم الطعام، إلخ.

أضاف روس ليدستون وهو يشارك أفكاره:

“هناك العديد من الفرص والتقنيات لجعل تجربة العمل أفضل وأكثر إنتاجية. مع تغير طبيعة العمل، يجب أن يتغير نهجنا في القيادة والإدارة. لا توجد إجابة واحدة صحيحة ولكن هناك العديد من المنهجيات الصحيحة. هدفي كرئيس تنفيذي هو المساعدة في بناء دروس جديدة وتطورات تكنولوجية وتقديم أفضل الممارسات لتكرار نهجنا من أجل أن نكون شركة أكثر نجاحًا – تجاريًا وكمكان يريد الناس العمل فيه.

نحن شركة خدمات إبداعية نقدم تجارب علامات تجارية مبتكرة لعملائنا. على هذا النحو، فإن مبدأ القيادة الذي يشكل نهجنا في مكان العمل هو القيادة من خلال الاتصال والتعاون، وليس المدرسة القديمة «القيادة والسيطرة». إن التمكين والاحترام يدفعان إلى الإبداع والمهنية والولاء السلوكي والفعالية.

من وجهة نظر تجارية وتشغيلية، فإن فلسفتي هي أن أكون شفاف وأن «أفرط في التواصل». كلاهما يضمن أنه في مجال الأعمال المتطورة والمتنامية، تفهم فرقنا سياق العمل وكيف نخطط للنمو وكيف نؤدي المهام. في الأساس، أشارك الأشياء التي تدور في ذهني، والأشياء التي نقوم بها بشكل جيد والأشياء التي لا نقوم بها بشكل جيد. بهذه الطريقة، يشعر الجميع بأنها «شركتنا» وليست «شركتهم». وهذا يترجم إلى مبادرات الوكالة والاتصالات حيث نشجع وتدعم فرقنا للمساعدة في قيادة وتشكيل ثقافتنا.

لدينا مكاتب في أجزاء مختلفة من المملكة المتحدة والولايات المتحدة وأعتقد أنه من المهم قضاء بعض الوقت في الوكالات بكونك مرئيًا. ليس لدي مكتب دائم في أي مكان وأهدف إلى معاملة كل عضو من فريقنا بنفس الطريقة التي أحب أن أعامل بها – باحترام وإنصاف ودعم ومرح. يمنحني التواجد بين فرقنا نظرة ثاقبة أفضل حول كيفية أدائنا، فقد ولت فكرة مكتب الزاوية منذ فترة طويلة.

من أجل جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها – وخاصة المواهب النسائية العليا – نحتاج إلى نهج مرن من ساعات العمل، ومكان العمل (أكثر من مجرد موقع مادي)، نريد مهنة تناسب الإنسان. نحن لسنا مثاليين بأي حال من الأحوال، لكنني أعتقد أن مرونتنا – في كيفية تعاملنا مع ساعات العمل والمواقع والإجازات وكيفية استخدامنا للتكنولوجيا لتسهيل الحياة العملية – تجعلنا أكثر فعالية وتعاطفًا. بصفتك صاحب عمل، فأنت الآن بحاجة إلى أن تكون كلاهما لجميع الموظفين، وليس فقط جيل الألفية.

إيماني الغامر هو أنه لدفع الابتكار والإبداع لشركتنا، يجب أن تشعر فرقنا أن لديهم الدعم والثقة للتفكير بحرية والتصرف مع الأيمان بأنهم لا يعملون وسط ثقافة من الخوف. هذا لا يعني أننا لا نملك معايير عالية ولسنا مستعدين لإجراء تغييرات عند الضرورة، ولكن لا ينبغي أن تكون هناك أي مفاجآت سيئة.

أرى بشكل متزايد فكرة ما كان يُنظر إليه على أنه «فوائد ناعمة» – مثل الصحة العقلية أو «الضروريات التشغيلية» مثل الصحة والسلامة – مما يوفر «فوائد صعبة». تمتد الرفاهية عبر مجموعة واسعة من المجالات من الصحة العقلية إلى السلامة الشخصية في مكاتبنا أو الأحداث الاجتماعية في الموقع. كلما كانت رفاهية الناس أفضل، كلما كانوا أكثر ولاءً والتزاماً وفعالية في أدوارهم.

يقضي أعضاء الفريق معظم ساعات يقظتهم في العمل لدينا وأعتقد أن هذا يعني أن لدينا التزامًا حقيقيًا بمساعدتهم على النمو بشكل احترافي، والأهم من ذلك، أننا نتحمل مسؤولية البحث عن رفاهيتهم.

نحن نعكس الحاجة المستمرة للتعليقات والمشورة والدعم بالطريقة التي ندير بها فرقنا. لدينا عمليات مراجعة منتظمة للمدير المباشر بناءً على طلب الموظف. يمكّن هذا المديرين من تقديم ملاحظات مستمرة – وبالتالي منع المفاجآت. يمنح الناس فرصة أفضل للتعلم والتطور. ويضمن لنا إجراء حوار ثنائي الاتجاه مع كل فريقنا. لا يزال لدينا مراجعات سنوية، ولكن هذه ليست الفرصة الرئيسية أو الوحيدة للتعليقات كما كانت من قبل. “

المصدر